Come assumere un apprendista in azienda
 
Grazie al Testo Unico sull’apprendistato (D.Lgs.167/2011) e alla Legge di Stabilità 2012, sono state introdotte sostanziali agevolazioni contributive per i datori di lavoro che assumono apprendisti; le agevolazioni previste sono ancora più vantaggiose rispetto agli sgravi contributivi già presenti con la vecchia normativa, infatti:

 - Impresa con meno di 10 dipendenti (al massimo 9): assumendo un giovane con contratto di apprendistato, nei primi 3 anni di contratto si godrà di uno sgravio contributivo pari al 100%, quindi un azzeramento dell'aliquota di contribuzione; per i periodi contributivi maturati per gli anni successivi l’aliquota sarà del 10% (ricordiamo che ai fini del computo dei lavoratori dipendenti gli apprendisti non vengono considerati).
 
 - Impresa con almeno 10 dipendenti (10 o più dipendenti) assumendo un giovane con contratto di apprendistato, per tutti gli anni del contratto avrà un’aliquota di contribuzione del 10%.
 
 - L’aliquota contributiva in capo all’apprendista è, invece, sempre pari al 5,84%.
 
Inoltre se l'impresa conferma in servizio un lavoratore che ha seguito il percorso di formazione previsto, ha diritto al mantenimento dei benefici contributivi (10% aliquota contributiva), previdenziali e assistenziali per un intero anno successivo al termine del periodo di apprendistato.
 
La nuova disciplina introduce altri vantaggi, di carattere operativo: poichè la nuova disciplina rimette all'impresa la gestione e la responsabilità della formazione, il datore di lavoro ha la possibilità di plasmare la formazione della risorsa sul proprio modello di business e sulle proprie modalità produttive e di erogazione dei servizi.
 
L'apprendista, per essere assunto in apprendistato professionalizzante, deve avere un'eta' compresa tra i diciotto anni e i ventinove anni.
 
Di seguito gli obblighi relativi all'impresa:
  1. L'impresa deve comunicare almeno un giorno prima dell'inizio del rapporto di lavoro (data di assunzione) al Centro per l'Impiego competente per territorio, attraverso il sistema informatico SIL, i dati anagrafici della ditta e del lavoratore, la tipologia di impiego, la mansione (apprendistato), la durata del contratto, l'orario ed il luogo di lavoro, la retribuzione, il livello di inquadramento.
  2. L'impresa deve, contestualmente all'assunzione redigere in forma scritta il contratto di lavoro e predisporre il Piano Formativo Individuale (il Piano formativo Individuale è il documento di sintesi con i dati dell'apprendista, dell'impresa e del tutor, contenente il dettaglio del percorso formativo specifico per quella risorsa, se non sai come fare e vuoi un supporto, clicca qui).
  3. L'impresa deve garantire l'erogazione della formazione; in caso contrario è passibile di sanzioni da parte del personale ispettivo o di vertenze da parte del lavoratore o dell'INPS. In molti casi la formazione è erogabile in modalità "on-the-job", dunque contestuale all'attività lavorativa, e non richiede attività di formazione "formale".
La riforma del lavoro del 2012 e il "jobs Act" ha modificato il rapporto tra apprendisti assumibili e risorse presenti in azienda, dando le seguenti indicazioni:
  1. Il numero di apprendisti in forza rispetto ai lavoratori qualificati non può essere superiore al rapporto di 3 a 2; per le aziende con dieci o meno dipendenti trova validità il rapporto 1 a 1. Resta invariata, nel caso di un datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o ne abbia un numero inferiore o uguale a tre, la possibilità di assumere fino ad un massimo di tre apprendisti.
  2. L’articolo 5 con il comma 3-bis stabilisce che nelle aziende con più di dieci dipendenti l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di formazione – nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione - di almeno il 50% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. Qualora non sia rispettata la percentuale è comunque consentita l’assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati, anche in caso di totale mancata conferma degli apprendisti precedentemente in forza.
Si ricorda inoltre che il contratto di apprendistato, alla sua scadenza, diventa automaticamente un contratto di lavoro a tempo indeterminato a meno che non ne venga comunicata per tempo lo sgioglimento. E' importante quindi monitorare la data di fine contratto in modo da non trovarsi impreparati ad una tale evenienza.
 
Il CCNL (contratto collettivo nazionale) applicato in azienda indica le variabili relative al contratto:
 
  • durata del rapporto
  • livelli di inquadramento
  • monte ore di formazione professionalizzante
  • qualifiche/profili formativi di riferimento
  • (in alcuni casi) modello di piano formativo individuale
(verifica i CCNL a questa pagina).
 
 
 
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